Du er ikke gammel, du er bare moden

DNB er gode til å rekruttere direkte fra utdanningsinstitusjonene. Det vil alltid være viktig. På den andre siden opplever jeg at det er en mer varierende holdning mot dem som har vært i arbeidslivet noen år og som fortsatt har mange år igjen – de kommer ofte langt ned på utvalgslisten hos mange arbeidsgivere. 

Vi er ikke best i klassen på å rekruttere mer erfarne. Det må vi sette på agendaen og det er det åpenbare forbedringspotensialet her. Holdningen må endres og ikke minst må vi ta et større samfunnsansvar for å sørge for at erfarne arbeidstakere med mye kompetanse også blir lengre i arbeidslivet enn før. 

Ble gamlere før

Da jeg vokste opp, langt ut på landsbygda, ble de som var 30–40 år sett på som gamle. Du ble rett og slett tidligere gammel for 20 år siden. Det er fristende å si at vi hadde færre generasjoner enn vi har i dag. Før hadde vi barn, voksne og gamle.  

Slik er det ikke lenger.  

I dag har vi flere generasjoner og mer glidende overganger mellom dem; barn, pre-teens, ungdom, unge voksne, etablerte voksne og ungdommelige eldre. Pensjonister er noe annet i dag enn det var da jeg vokste opp, det er ikke så tydelige skiller i de ulike livsfasene og jeg opplever mange flere ønsker å stå i jobb mye lengre nå enn tidligere.  

Stereotypier om eldre

Det er mange stereotypier tilknyttet til eldre, at de er teknologisk utdaterte eller ikke henger med på endringene så godt som unge. Det er ikke uvanlig med store avvik mellom arbeidsgiverens holdninger til og behandling av eldre arbeidstakere og de erfarnes reelle arbeidsevne og potensial.  

Nye tekniske verktøy kommer raskere, arbeidsmetoder og organisatoriske endringer skjer raskere nå enn tidligere. De voksne med mye erfaring og kompetanse bidrar spesielt godt inn med ro, erfaring og innspill i endringstakten i DNB.  

Viktig bidragsyter for å skape mangfold

Vi er flinke til å snakke om mangfold i arbeidslivet. Mangfold som kjønn, personlighet, nasjonalitet, funksjonsevne, kompetanse og utdannelse.  

Men vi glemmer ofte et moment – alder. 

Alder er en viktig bidragsyter for å skape mangfold. Det har det alltid vært, men vi har en tendens til å glemme det når vi hyller de andre faktorene som skaper mangfold på en arbeidsplass.  

For ung for Cobol? 

Å drive Norges største bank er en kompleks virksomhet. Vi er avhengig av ulik kompetanse og bakgrunn. Men også at flere kjenner historien, de eldre systemene og historien til banken.  

Et eksempel for hvorfor alder og kompetanse må på agendaen til DNB, er at kjernesystemene våre er grunnlaget for alle applikasjoner og systemer. De er bygget på eksempelvis mainframe og Cobol. Dette har ikke vært på læreplanen på mange år.  

I DNB er IT en del av produktutviklingen vår og når vi utvikler nye produkter trenger vi flere perspektiver så vi ikke lager et produkt hvor flere i målgruppen ikke har deltatt.  

Vi moderniserer mye og da er vi avhengig av folk som kjenner systemene og teknologien for å gjøre det på best mulig måte. Hvis ikke risikerer vi å gjøre feil og skape store problemer for oss selv og det som sikrer at alt fungerer på tvers av applikasjoner og systemer.  

Risikoen for å bytte ut kjernesystemene er store; kostandene, fare for ustabil drift og at viktige informasjon går tapt. Det er også en stor og krevende jobb. DNB vil i lang tid være avhengig av at kjernesystemene for videre utvikling og modernisering. Ergo er vi også avhengige av folk med denne kompetansen.  

Avhengig av de eldre

Vi er helt avhengig av at yngre ansatte støtter seg på de mer erfarne, lærer og gjør riktige valg med moderne teknologier. De eldre på sin side utfordres med perspektiver som de kanskje ikke ser, mens de samtidig er støttespillere og rådgivere til de yngre. Det er en naturlig kompetanseoverføring vi er avhengig av for å fortsette å utvikle Norges største bank.  

Og det handler ikke bare om mangfold. I digitaliseringen av samfunnet og transformasjonen mot mer teknologi, må vi ruste oss for fremtiden og tilpasse tjenester og produkter til alle aldersgrupper. Og da må alle aldersgrupper være representert i denne utviklingen.  

Hvordan beholde flere generasjoner i arbeidslivet?

Så hva er viktig for at vi skal beholde flere generasjoner i arbeidslivet og skape et godt arbeidsmiljø som treffer alle?  

Unge er historisk sett opptatt av samfunnsansvar, karrierestige og lønn. De med mer erfaring vil jeg tro ønsker stabilitet, gode kollegaer og kan i tillegg bidra inn med en ro til dem som streber opp karrierestigen.  

Jeg tenker også at det større muligheter for å få flere med mye erfaring til å lære opp yngre til å bli gode ledere – eller å bidra inn som mentorer.  

Eller at erfarne kvinner lettere kan bli ledere etter at de har startet på karriere nummer to da barna har blitt voksen.  

Hva tenker du?